МПКО
МПКО
МПКО
МПКО

Бежим на свет

МПКО

Дмитрий Юргель, бизнес-тренер центра организации и развития бизнеса
«Эстетик-Консалтинг» ГК «Спортмедимпорт»

По данным российских кадровых агентств после кризиса ротация кадров на российском рынке труда выросла. Лидерами по числу неудовлетворенных своей профессией остаются розничная торговля, фарминдустрия, сфера обслуживания, сфера товаров народного потребления. Бизнес индустрии красоты — это сфера деятельности, в которой заняты активные, мобильные кадры, поэтому переходы здесь происходят часто и совершают их не только профессионалы высшей пробы, т.н. «звезды», но и младший персонал.

Переходя в другой салон, они забирают с собой ваши интеллектуальные и эмоциональные вложения, вложения в формирование имиджа, уводят ваших клиентов. Неопределенность приводит к тому, что вы не можете четко планировать ни ваши доходы, ни ваши расходы, — вы не можете быть уверенными, что удастся удовлетворить все потребности ваших постоянных клиентов и привлечь новых. Так давайте же разберемся, почему это происходит. Существует несколько наиболее важных причин, создающих условия для ухода:

Первая причина

Деньги. Бытует мнение, что только возможность больше заработать под-талкивает людей к переходу на другую работу, однако статистика говорит, что лишь 20% сотрудников причиной поиска новой работы называют «желание зарабатывать больше». Тем паче, что в большинстве предприятий красивого бизнеса заработок сотрудников прямо пропорционален их профессиональным способностям.


Свойства денег как инструмента мотивации

Ненасыщаемость Денег не бывает слишком много.
Отсроченность С помощью денег можно откладывать удовлетворение многих потребностей на будущее.
Универсальность С помощью денег можно оказывать влияние, как на количество, так и на качество выполняемой сотрудником работы, а также можно добиться от него лояльности, инициировать его творческую активность, подвигнуть на новаторство.
Измеримость Деньги могут быть точным критерием сравнения эффективности и успешности людей.
Возможность использования в разных формах Деньги могут осуществлять роль социальной и моральной мотивации — могут быть средством выражения благодарности и признания.
Накопление Деньги — самый удобный способ накопления богатства.


Ограничения использования денег как средства мотивации

Денежная мотивация имеет свой «порог чувствительности». Размер премии должен составлять не менее 30% от зарабатываемой суммы, иначе она перестает играть роль стимула.
С возрастом с ростом материального благосостояния роль денег, как инструмента, побуждающего человека к профессиональной деятельности, снижается.
Механизмы и формы материального поощрения недостаточно разработаны — редко встречается оригинальная и действенная система, основанная исключительно на денежных вливаниях.
В результате постоянной денежной подпитки, интерес смещается с самой деятельности на деньги — и они теперь уже подрывают интерес к содержанию и процессу деятельности.


Вторая причина

открыть салон красотыОтсутствие системы мотивации. Во многих салонах выстроена логически обоснованная система материальной мотивации, однако, у денег исчерпаемый позитивный ресурс — как только он будет израсходован, специалисту будет все равно где работать, у вас или в соседнем салоне.
Хочу обратить ваше внимание на две таблицы:

Уделяйте больше внимания профессиональному росту сотрудников, и вы сможете в гораздо большей степени заинтересовать их остаться на вашем предприятии, ―ведь обучение является самым важным элементом нематериальной мотивации.

Третья причина

Отсутствие «правил игры». Многие из нас — выходцы из СССР. Испытывая эйфорию от свободы, мы стали относиться к должностным инструкциям, к штатному расписанию, к правилам трудовой дисциплины, как к пережиткам коммунистического прошлого. В отсутствии «правил игры» человек тратит больше времени и сил на внутрикорпоративные разбирательства, чем на собственное профессиональное развитие и установление доверительных отношений с клиентами.
Помимо этого, сам бизнес индустрии красоты — молодой бизнес и разработка всех необходимых документов ложится на плечи руководителей… Рекомендации: делегируйте эту работу профессионалам!

Четвертая причина

Чрезмерно жесткие правила. Некоторые руководители в своем стремлении к порядку настолько ужесточают контроль, что сотрудники теряют свою индивидуальность. А ведь неадекватное давление приводит к быстрому эмоциональному выгоранию.
Рекомендации: предоставьте вашим сотрудникам возможности для творчества!

Пятая причина

Групповая динамика. Человек — существо социальное, и хотим мы этого или нет, но люди, собираясь вместе, из совокупности индивидуальностей превращаются в группу, в сообщество, в котором происходят следующие специфические процессы:

  • образование подгрупп по интересам;
  • возникновение лидеров и их уход в тень;
  • принятие групповых решений;
  • сплочение и конфликты в группе;
  • изменение ролей членов группы;
  • воздействие на поведение;
  • потребность в принадлежности;
  • распад группы.

Если мы хотим устойчивого развития нашего бизнеса, мы должны знать особенности поэтапного развития групповой динамики и умело использовать эти знания в работе с персоналом. На жизнедеятельность группы влияют два основных фактора:

  • динамика успешности развития группы в целом;
  • особенности индивидуального развития членов группы.

Динамику успешности можно представить в виде 5 этапов:

открыть салон красоты1. Становление, создание команды. На этом этапе члены группы знакомятся друг с другом, узнают о концепции и стратегии вашего бизнеса, знакомятся с соответствующими технологиями и продуктами. Для данного этапа характерно формирование неформального лидера.
2. Успешное развитие. Команда четко осознает цель и плодотворно работает на результат, анализируя промежуточные итоги. Этап завершается достижением общекомандной цели.
3. Поиск, или поисковый период. Команда, с одной стороны, наслаждается успехом, с другой — ищет новые цели. На этом этапе команда «зависает»:

  • Команда теряет энергию и энтузиазм, а люди начинают воспринимать общекомандные мероприятия, как пустую трату времени.
  • У членов команды появляется ощущение беспомощности («Здесь никто ничего не сможет сделать!»).
  • Пропадает чувство общей цели и понимание сущности совместной работы («Непонятно, чем и зачем мы здесь занимаемся!»)
  • Происходят беспредметные, неконструктивные, неискренние обсуждения, причем никто не желает открыто поднять вопрос о том, что же происходит на самом деле.
  • Члены команды проявляют цинизм и недоверие друг к другу.
  • Члены команды обсуждают и критически оценивают друг друга «за глаза».
  • Члены команды начинают винить вышестоящее руководство.
  • Команда начинает распадаться на микрогруппы и заниматься поиском новых лидеров.

4. Распад (альтернатива). Из команды уходят люди (по «объективным обстоятельствам»), растет напряжение. Результат — поиск нового персонала.
5. Рост (альтернатива). Команда находит новую общую цель, воодушевляется и начинает работу в зоне «успешного развития». При этом не исключается незначительное частичное обновление состава команды.

Итак, понимая, что происходит внутри группы на каждом этапе, мы можем руководить этим процессом и использовать все позитивные тенденции:

  • на первом этапе — наблюдаем за «выбором» неформального лидера и помогаем его становлению;
  • на втором — формулируем цель для группы и помогаем определиться с инструментами для её достижения;
  • на третьем — разделяем радость от достижения цели и ставим новые, тем самым предотвращая «зависание», а затем переходим вместе со своей командой в зону альтернативного роста, избегнув, таким образом, распада.

Начните осознанно управлять процессами групповой динамики, и вы сможете контролировать уровень мобильности своего персонала или, проще говоря, — справиться с «текучкой кадров».

МПКО

 
Наши партнеры

курсы повышения квалификации медицинских работников
МПКО
МПКО
МПКО